Słowa na L: liderka, lesbijka. Rozmowa z Mają Zabawską
O coming oucie w pracy, o sieciach pracowniczych LGBT, o liderowaniu kobiet oraz o własnych występach jako drag king opowiada Maja Zabawska, doradczyni podatkowa, która na co dzień pracuje jako starsza menadżerka w międzynarodowej firmie Deloitte. Rozmowa Aleksandry Muzińskiej z Miłość Nie Wyklucza
W marcu pojawiłaś się na debacie Miłość Nie Wyklucza o niewidoczności lesbijek w życiu publicznym. Mówiłaś, że coming out w pracy jest bardzo ważny. A ponieważ nie każdy może sobie na niego pozwolić, to ci, którzy pracują w warunkach przyjaznych osobom LGBT, są na uprzywilejowanej pozycji i powinni wziąć na siebie odpowiedzialność za zwiększanie naszej widoczności. Dałaś własny przykład. Pracujesz w dużej międzynarodowej firmie. W pracy mówisz o sobie otwarcie. Nic złego cię nie spotyka.
Kwestia odpowiedzialności była dla mnie odkryciem. Na dwa lata zostałam oddelegowana przez firmę do pracy w Londynie. To tam dowiedziałam się, że temat osób LGBT w miejscu pracy w ogóle istnieje. Wcześniej nie byłam wyoutowana w pracy. Atmosfera w Londynie była bardziej sprzyjająca, więc zaangażowałam się w sieć pracowniczą osób LGBT.
Pewna dyrektorka, którą moja znajoma namawiała do udziału w sieci, zapytała wtedy: „Po co mi to? Nie mam problemów. Nikt mnie nie prześladuje. Moje życie jest w porządku”. Znajoma odpowiedziała: „Nie robisz tego dla siebie. Zrób to dla innych. Masz taką pozycję, że jesteś wzorem dla młodszych pracowników. Zobaczą cię osoby, które mają obawy z powodu swojej orientacji seksualnej. To one poczują się bezpieczne i zobaczą, że ich karierze nic nie zagraża”.
Świadomość, że masz wokół siebie inne lesbijki, w tym dyrektorki, była jakoś ośmielająca?
Ja po prostu zachłysnęłam się tą siecią. Kobiet było w niej mało, co jest zresztą typowe dla tęczowych sieci, niezależnie, czy mówimy o Wielkiej Brytanii czy Stanach Zjednoczonych. W tamtym czasie na około 180 osób było tylko 30 kobiet. Zostałam zaangażowana do sieci po to, by spróbować pobudzić ich aktywność. I tak z raportu organizacji Stonewall UK dowiedziałam się o zjawisku dwuwarstwowego szklanego sufitu (double-glazed glass ceiling). Wedle niego kobiety nieheteroseksualne nie odnajdują się w tęczowych sieciach, między innymi dlatego, że te zdominowane są przez mężczyzn. Lepiej czują się w sieciach kobiecych, gdzie z kolei kwestie kobiet LBT rzadko są poruszane.
Jak byś określiła główne cele sieci LGBT w firmach? Na czym polega ta działalność?
Stanowią one część szerszej polityki różnorodności prowadzonych przez duże, zwłaszcza międzynarodowe firmy. Do sieci różnorodności zaliczają się między innymi sieci kobiet, sieci osób z niepełnosprawnościami , rodziców i opiekunów, a także sieci multikulturowe. Sieć LGBT jest z jednej strony platformą wymiany doświadczeń przez pracowników, których łączy wspólne doświadczenie, a z drugiej wspiera pracodawcę w tworzeniu inkluzywnego środowiska pracy oraz dobrych praktyk, uwzględniających pracowników LGBT. Jest też świetnym sposobem, jak sama nazwa wskazuje, sieciowania, ponieważ podobne inicjatywy tworzone są w wielu firmach, a także w poszczególnych branżach – często organizowane są różnego rodzaju spotkania tematyczne i debaty dla klientów i konkurencji. Bardzo istotną rolą sieci jest angażowanie w nią osób sojuszniczych, tj. osób hetero, które sprzyjają osobom LGBT i są kluczowe, aby móc stworzyć przyjazne dla nich miejsce pracy.
Po dwóch latach spędzonych w Londynie wróciłaś do Polski w 2013 roku i…?
Po pierwsze, mocno postanowiłam, że chcę mówić otwarcie o sobie w pracy. Tak jak osoby heteroseksualne chciałam móc opowiadać o tym, z kim żyję i z kim jadę na wakacje. Stopniowo informowałam swój zespół, że mam dziewczynę.
Coming out jest zdecydowanie łatwiejszy, gdy dopiero zaczynasz pracę w nowym miejscu. Ludzie się poznają i pytają o różne rzeczy. Można wtedy powiedzieć, że ma się partnera czy partnerkę tej samej płci. Dużym wysiłkiem było dla mnie zakomunikowanie tego osobom, które mnie znały. Okazało się, że część zresztą już o tym wiedziała lub się domyślała.
A potem udzieliłaś pewnego wywiadu.
Tak, dwa lata temu moja firma przygotowywała serię rozmów z pracownikami dostępnych na naszych stronach firmowych dotyczących kariery. Była to kampania rekrutacyjna skierowana przede wszystkim do studentów, by pokazać im, że nie jesteśmy nudnymi osobami w garniturach, stukającymi w Excela, tylko różnorodnym zespołem. Byłam jedną z osób, które udzieliły takiego wywiadu. Jedną z rzeczy, o których w nim mówię, jest to, że jestem lesbijką.
Wywiad odbił się szerokim echem. Wiele osób gratulowało mi odwagi. Skontaktowały się też ze mną osoby LGBT z firmy, ale większość gratulacji przyszła jednak od osób sojuszniczych.
Prosty gest, a bardzo zwiększający widoczność.
Myślę, że dla wielu osób kwestia osób LGBT zaistniała po raz pierwszy w kontekście miejsca pracy, co było bardzo istotne. Myślę też, że niektórzy byli po prostu zszokowani, bo takie tematy wciąż są postrzegane jako kontrowersyjne. Zresztą mówiłam tam też o moich gender studies, o feminizmie i o tym, że występuję jako drag king „Freddie Mercury”. W końcu powstały jeszcze dwa krótkie filmiki na ten temat, które zostały nakręcone dla centralno-europejskich struktur naszej firmy i również opublikowane na ogólnodostępnej stronie internetowej. Dodało mi to skrzydeł i zainspirowało do zainicjowania nieformalnej grupy pracowników LGBT, w której możemy wymieniać informacje i wychodzić z inicjatywami dotyczącymi naszego wspólnego miejsca pracy, jak na przykład przegląd polityk wewnętrznych, aby były one włączające dla pracowników LGBT.
Występujesz jako drag king „Freddie Mercury”? Gdzie? Opowiesz o tym coś więcej?
Jasne. To hobby, które wzięło się z jednej strony z mojej wielkiej miłości do Freddie’go, która zaczęła się już w wieku 11 lat, oraz z kompletnego przypadku. Z okazji 29. urodzin zorganizowałam imprezę, której tematem były przebieranki za płeć przeciwną. Koleżanka podpowiedziała mi, żebym przebrała się za Freda, bo wszyscy wiedzą, że go uwielbiam. Wyszło wtedy na jaw, że nie tylko przypominam go fizycznie, ale również mam nieźle zinternalizowany sposób jego poruszania się po scenie. Potem znajomi namówili mnie do pierwszego oficjalnego występu dragkingowego i okazało się, że to się naprawdę podoba. Ogromną przyjemność sprawia mi rekonstruowanie stylistyki jego kostiumów oraz charakterystycznych elementów występów. Nie pojawiam się na scenie często – około dwóch, trzech razy w roku. Są to zazwyczaj imprezy i pokazy w klubach LGBT lub innych alternatywnych miejscach, ale zdarzyło mi się również wystąpić na imprezach prywatnych, w tym na ślubie moich znajomych.
Maju, to teraz, jako już wyoutowana w pracy osoba, doradzałabyś innym to samo?
Podstawową zasadą jest bezpieczeństwo. Myślę jednak, że w dzisiejszych czasach dużo osób pracuje w firmach, w których mogą czuć się bezpieczne. Mimo tego ukrywają swoją orientację. Coming out postrzegam w kategoriach odpowiedzialności. Jeżeli widzisz, że możesz sobie na niego pozwolić i nie wiąże się on z żadnym realnym ryzykiem, to gorąco cię do tego namawiam. Po pierwsze, ma on zbawienny wpływ na otoczenie. Buduje przekonanie, że osoby LGBT są takimi samymi osobami jak inni. Po drugie, to daje osobom, które są w mniej uprzywilejowanej pozycji, inspirację i poczucie bezpieczeństwa.
I potem już idzie gładko? Nie trzeba się z niczym mierzyć?
Niezupełnie. Dla mnie wciąż problemem jest to, że w wielu rozmowach o orientacji seksualnej w kontekście miejsca pracy nawet najbardziej przychylne osoby pytają: „Czemu mamy rozmawiać w firmie o preferencjach seksualnych?” Przypomina mi się wywiad z Prezydentem, który zapytany o zatrudnianie osób homoseksualnych w swojej Kancelarii odpowiedział, że nie ma nic przeciwko, ale nie chciałby, aby ktoś mu biegał półnago po korytarzu.
Czyli mityczne sprowadzanie naszej orientacji i związków tylko do seksu.
Kwestie seksualne dominują całą sferę dyskusji publicznej o osobach LGBT. Słyszę też często w wielu dyskusjach i debatach, że jeżeli chcemy rozmawiać o nas w miejscu pracy, to na tych samych zasadach nacjonaliści też będą mogli głosić w pracy swoje poglądy. Tak jakby orientacja LGBT była poglądem, a nie integralną częścią osoby, jak płeć, wiek, sprawność, czy kolor skóry. Najciekawsze jest jednak to, że same osoby LGBT często nie widzą takiej potrzeby. Nieraz słyszałam: „Ale czemu ja mam mówić o sobie w miejscu pracy?” Odpowiedź jest bardzo prosta – na przykład dla pozapłacowych świadczeń pracowniczych, jak opieka lekarska. Takie pakiety z reguły dostępne są dla partnerów, z którymi nie musimy być w związku małżeńskim. Pamiętam, jak chciałam ubezpieczyć swoją dziewczynę. Z duszą na ramieniu dzwoniłam do działu HR z pytaniem czy partner, dla którego chcę wykupić ubezpieczenie, może być tej samej płci. Mam szczęście, bo w moim miejscu pracy nie było to problemem. Jednak w organizacji, która nie wysyła do pracowników jasnego sygnału, że nie powinni bać się dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, pracownik nowy, czy z krótkim stażem, w podobnej sytuacji pewnie zupełnie z tego zrezygnuje.
„Replika” nagłaśniała niedawno inną sytuację: w jednym z towarzystw ubezpieczeniowych przestarzałe przepisy uniemożliwiały objęcie grupowym ubezpieczeniem w miejscu pracy partnera czy partnerki tej samej płci – pewnej dziewczynie odmówiono ubezpieczenia jej partnerki. (patrz: strona 2 – przyp. red.)
A wyobraźmy sobie też, że nasz partner czy partnerka ma wypadek. Musimy wziąć nagle wolne, a realizujemy właśnie ważny projekt. Rozsądny pracodawca udzieli urlopu. Co w sytuacji osoby, która nie jest wyoutowana? Będzie musiała uciec się do jakiegoś kłamstwa, co z kolei powoduje stres, dyskomfort i lęk, że to wyjdzie na jaw.
Potężną część życia spędzamy w końcu w pracy.
Mamy na biurku zdjęcia swoich bliskich, nosimy obrączki, przychodzimy z partnerami na imprezy firmowe, przy kawie opowiadamy współpracownikom, z kim spędziliśmy weekend, czy wakacje. To jest szereg sytuacji, które pokazują, że nasze życie prywatne ma związek z pracą.
W pracy możemy też spotkać się z homofobicznymi żartami, które często biorą się po prostu z bezmyślności i braku świadomości, że właśnie obraża się dobrego kolegę czy koleżankę z pracy. Tu przykład mojej znajomej, która coming outem w pracy wzbudziła poruszenie. Koledzy twierdzili, że nie może być lesbijką, bo ma duży biust. Koleżanki dziwiły się, że przebywając z nią sam na sam, nie były zaczepiane (śmiech).
To na koniec wyjdźmy już z pracy. Jak oceniasz społeczną aktywność lesbijek?
Jest mnóstwo działających dziewczyn, ale tak jak w przypadku tęczowych sieci, odpływają w stronę organizacji feministycznych. I tam chcą być bardziej aktywne. Problem widzę też w tym, że wiele kobiet chce działać, ale nie chcą już być szefowymi. Wiele działaczek wywodzi się z ruchów, gdzie decyzje podejmuje się w sposób konsensualny, gdzie nie ma żadnych liderów. Nie twierdzę, że to jest zły styl, ale widzę jego wady. Moim zdaniem skuteczna inicjatywa powinna mieć twarz. To nie musi być jedna twarz. Może ich być wiele, ale muszą nadawać pewien ton, kierunek działań, inspirować. Kiedy jednak stajemy przed możliwością bycia liderkami, to często się wycofujemy.
Ale akurat nie w tęczowych sieciach w Polsce…
Racja, z tego, co wiem, to w Polsce inicjatywom LGBT w środowisku pracy przewodzą głównie kobiety. Sama nie wiem z czego to wynika, bo pod względem liczebności przewagę mają geje. Może zmiana przyjdzie z tęczowych sieci?
Wywiad ukazał się w magazynie Replika.
