Masz więcej uprzedzeń niż ci się wydaje
Jane Porter
Nawet w najbardziej otwartym ludzkim umyśle gnieździ się mnóstwo nieświadomych uprzedzeń. Kilka słów o tym, jak je rozpoznać i wyeliminować.
Każdego dnia podejmujemy niezliczone decyzje nawet nie zdając sobie z tego sprawy. Naukowcy nazywają to „nieświadomymi uprzedzeniami”. Zachodzą one nawet teraz, kiedy to czytasz.
W każdej sekundzie jesteśmy konfrontowani i konfrontowane z fragmentami około jedenastu milionów informacji – twierdzi Timothy Wilson, profesor psychologii na Uniwersytecie w Wirginii i autor książki „Sobie nieznani: odkrywając adaptywną nieświadomość”( Strangers to Ourselves: Discovering the Adaptive Unconscious”). Mózg może przetworzyć jedynie czterdzieści z nich, idzie więc na skróty i używa już posiadanej wiedzy do formułowania założeń.
Jak i dlaczego nasze mózgi decydują się na myślenie w konkretny sposób? – to pytanie wywołało dużo dyskusji w firmie Google, która ogłosiła się ostatnio środowiskiem pracy skupionym na wychwytywaniu podświadomych uprzedzeń. Jasne, analizowanie nieświadomych decyzji, które podejmujemy, może mieć kluczowe znaczenie, kiedy trzeba zaprojektować oprogramowanie używane przez ludzi, ale co jeszcze ważniejsze – ma krytyczne znaczenie, kiedy próbujemy odkryć, co konkretnie źle funkcjonuje w naszym miejscu pracy.
„W bardzo dużym stopniu kierujemy się rzeczami, o których myślimy, że są prawdziwe” – powiedział Brian Welle, dyrektor działu analiz w firmie Google, w wideo promującym tę inicjatywę.
Czas pojawienia się inicjatywy z pewnością został strategicznie zaplanowany, biorąc pod uwagę, że Google i inne firmy z Silicon Valley zostały ostatnio zbombardowane krytyką o brak różnorodności wśród ludzi zatrudnionych w ich kadrach kierowniczych. Podważanie tych nieświadomych uprzedzeń jest dążeniem do tego, żeby menedżerowie i menadżerki odpowiedzialni/e za proces rekrutacji byli/ły świadomi/e własnych ukrytych preferencji, które wpływają na ich decyzje – decyzje wciąż przeszkadzające w zatrudnianiu najlepszych kandydatów/ek.
„Większość z nas wierzy, że jest etyczna i nieuprzedzona. Wyobrażamy sobie, że podejmujemy dobre decyzje, że jesteśmy zdolni obiektywnie ocenić kandydata albo propozycję umowy, wyciągnąć sprawiedliwy, racjonalny wniosek leżący w interesie naszej firmy i nas samych”- pisze Mahzarin Banaji, badaczka z Harvardu w Harvard Business Review. „Ale przeszło dwie dekady badań potwierdzają, że tak naprawdę większość z nas brakuje przygnębiająco dużo, żeby spełnić wyśrubowane oczekiwania wobec własnego wizerunku”.
Weźmy badanie przeprowadzone przez Uniwersytet Yale, w której poproszono naukowców i naukowczynie o ocenienie dwóch kandydatów/ek – mężczyzny i kobiety – na pozycję zarządcy laboratorium. Oboje mieli te same kwalifikacje. Wszyscy – dwóch uczestników i uczestniczka – ocenili mężczyznę wyżej, jako lepiej wykwalifikowanego niż jego koleżanka i byliby skłonni zapłacić mu więcej niż jej. „Mimo wysiłków, żeby zatrudniać więcej kobiet, zdecydowana nierówność między płciami wciąż jest obecna w środowisku naukowym” – podsumowali naukowcy/czynie. A zróżnicowanie to nie ogranicza się do świata akademickiego.
Przekłada się to na olbrzymi problem w miejscu pracy. „Ludzie wychowani w pewnym kontekście kulturowym mają określone, natychmiastowe skojarzenia” – twierdzi Welle, kiedy mówi o środowisku pracy w Google. „Nie ma znaczenia, czy jesteś kobietą czy mężczyzną. Wszyscy je mamy”. Czy jest jakiś sposób, żeby zmienić nieświadome uprzedzenia, które wpływają na to, kogo zatrudniamy, awansujemy, najbardziej cenimy w pracy? Z pewnością nie ma żadnego prostego, ale według Welle’a są cztery, od których można zacząć.
SKONCENTRUJ SIĘ NA UMIEJĘTNOŚCIACH I NIE POZWÓL SIĘ ROZPROSZYĆ
Badanie przeprowadzone w Clayman Institute na Wydziale Badań Płci Uniwersytetu Stanford wykazało, że liczba kobiet muzyczek w orkiestrach wrosła z 5% do 25% od lat 70-tych – zmiana, która nastąpiła po tym, jak sędziowie zaczęli/ły oceniać muzyków/czki zza sceny, z miejsca, z którego nie mogli ich widzieć. Nie znaczy to, że wszystkie rozmowy kwalifikacyjne muszą być robione z opaską na oczach, oczywiście, ale że skupienie się na umiejętnościach, które definiują danego kandydata czy daną kandydatkę może pomóc wyeliminować uprzedzania, które wnosimy w podejmowanie decyzji.
Jednym ze sposobów, żeby to zrobić, jak odkryli badacze/czki ze Stanford, jest stworzenie jasnych kryteriów oceny kandydatów/ek zanim spojrzy się na ich kwalifikacje. Badanie wykazało, że uprzedzenia powodowane płcią, kiedy wybiera się między kandydatem a kandydatką na stanowisko komisarza/rki policji, ulegają wyraźnemu zmniejszeniu, jeśli kryteria zostaną ustalone przed przyjrzeniem się aplikacjom. Welle cytuje badanie jako przykład na tworzenie standardów pytań na rozmowy kwalifikacyjne. „Upewnij się, że wszyscy ludzie odpowiadają na te same pytania” – mówi – „wszystkie dostępne badania pokazują, że chaotyczne rozmowy o pracę to najgorszy sposób zatrudniania”.
POZWÓL, ŻEBY NUMERY MÓWIŁY SAME ZA SIEBIE
Łatwo jest zaprzeczyć, że ma się osobiste uprzedzenia, ale kłócenie się z faktami nie jest takie proste. Nawet Google się mylą. Po tym, jak raport Spark Summit zwrócił uwagę na to, że biali mężczyźni są przesadnie reprezentowani w Google Doodles, a tymczasem kobiety znajdują się tylko na 17% z nich, zaś kobiety innych ras niż biała – jedynie na 5%, firma zdała sobie sprawę, że musi być bardziej świadoma decyzji, jakie podejmuje.
Żeby lepiej zrozumieć jak dana osoba i miejsce pracy radzą sobie z takimi problemami, należy spojrzeć na dostępne dane i na to, co pokazują.
PRZYZNAJ, ŻE MIKROAGRESJA WYSTĘPUJE
Przez cały dzień wysyłamy do innych ludzi dyskretne wiadomości za pomocą mowy ciała, doboru słów i zachowania. Derald Wing Sue, profesor psychologii doradztwa na Uniwersytecie Columbia nazywa te sygnały „mikroagresją”, która może mieć głęboki i szkodliwy wpływ na otaczające nas osoby.
„Mikroagresje to krótkie i powszechne codzienne zniewagi słowne, behawioralne, środowiskowe, intencjonalne bądź nie, które przekazują brak szacunku i wrogie, uwłaczające obelgi na tle rasy, płci, orientacji seksualnej czy też poglądów religijnych” – pisze Sue w swojej książce, „Mikroagesje w codziennym życiu” (Microaggressions in Everyday Life”).
Stanie się zbyt świadomym języka, jakiego się używa, ludzi, z którymi z wyboru wchodzi się w interakcje i tego, w jaki sposób się to robi, może być wskazówką jak nasz język i zachowanie wpływają na otoczenia. Już najmniejsze szczegóły mogą coś w tym zmienić. W Googlach, na przykład, część pokoi konferencyjnych, tradycyjnie nazwana nazwiskami badaczy, została przemianowana na cześć badaczek, żeby w jakiś sposób wyrównać reprezentację płci.
ROZMAWIAJ NA TEN TEMAT
Pokazanie komuś jego/jej uprzedzeń może pomóc w byciu bardziej świadomym podejmowanych decyzji. Promowanie takiej otwartej dyskusji w miejscu pracy to ważny krok w stronę faktycznych zmian. Po podjęciu decyzji o zatrudnieniu nowej osoby, na przykład – jakie były powody podjęcia tej decyzji? Grupowe podejście do podejmowania decyzji również może pomóc odkryć te nieświadome uprzedzenia.
Ne tylko Google ma długą drogę do przebycia – wśród przedsiębiorstw i miejsc pracy, stanie się bardziej świadomym decyzji podejmowanych na podstawie uprzedzeń może pomóc w powolnym przesunięciu igły kompasu w dobrym kierunku. „Trzeba stworzyć otwartą kulturę, żeby takie koncepcje mogły pójść swoją drogą” – mówi Welle.
Tłumaczenie: Barbara Górecka
